Порядок введения и оплаты простоя
Правила использования сервисов и информации
пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»
Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала https://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.
1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах
1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:
Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: https://онлайнинспекция.рф.
Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.
Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.
2. Общие правила
2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.
2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.
2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.
2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.
3. Регистрация пользователей
3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.
3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).
3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.
3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.
3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (https://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.
4. Публикация обращений
4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.
4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.
4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.
4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:
— адрес проживания заявителя;
— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;
— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (https://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;
— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.
Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.
4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:
— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);
— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;
— сведения о своей должности и периоде работы;
— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.
4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:
— пояснения к сложившейся ситуации;
— фотоматериалы.
Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.
Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.
4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.
4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.
4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:
— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;
— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;
— экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);
— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;
— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;
— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;
— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;
— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).
4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.
Спасибо за внимание и понимание!
Простой в работе. Как он отразится на зарплате работника?
— Карина, что согласно законодательству признается простоем?
— В соответствии со статьей 34 Трудового кодекса (ТК) простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
— Как оплачивается простой?
— Оплата труда согласно ст. 71 ТК происходит следующим образом:
- при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада);
- простой по вине работника оплате не подлежит.
— Допускается ли при простое перевод сотрудника на другое рабочее место?
— Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу, а также на работу к другому нанимателю. Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
— Как оплачивается труд работника в случае временного перевода при простое?
— В соответствии со ст. 34 ТК в этом случае оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на ниже оплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
Отпуск
— Может ли наниматель при отсутствии работы временно перевести на другую работу работников всех категорий?
— Не допускается временный перевод работника в случае простоя на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Также в соответствии с п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного Постановлением Совета министров от 22.06.2011 г. №821, перевод молодых специалистов на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
В соответствии со ст.ст. 262 и 274 ТК запрещается перевод на некоторые виды работ (например, с вредными и опасными условиями труда) женщин и лиц моложе 18 лет.
— Как документально оформляется перевод?
— Временный перевод работника в случае простоя оформляется приказом нанимателя, с которым работник знакомится под подпись. В нем указываются документы, послужившие основанием издания приказа, например, докладная записка.
Также в случае простоя наниматель может предложить работнику взять трудовой отпуск. Необходимо иметь в виду, что так называемый «отпуск за свой счет» предоставляется исключительно по письменному заявлению работника, по семейно-бытовым и иным уважительным причинам (например, работа над диссертацией). Таким образом, инициатива о предоставлении данного отпуска исходит от работника. В соответствии со ст. 190 ТК данный отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен в течение календарного года в суммарном количестве не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. Решение о предоставлении такого отпуска, а также оценку уважительности причин, принимает наниматель.
Максим СЕРГЕЕНКО
Простой – оформляем правильно
Согласно ч.1 ст. 34 Трудового Кодекса РБ простой – это временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).
Помимо указанных причин простой может возникнуть вследствие проведения ремонта помещений, вынужденного переезда из занимаемых площадей, нарушения контрагентом договорных обязательств, повлекшего приостановление работ, лишения специального разрешения (лицензии), решения государственного органа о приостановке деятельности предприятия, структурного подразделения, оборудования и др.
Часть вторая п.8 Инструкции «О порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда», утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86) определяет простой — как приостановку работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины.
Работнику необходимо знать:
— длительность простоя может быть от 5 мин. до 6 месяцев.
— во время простоя не платят премиальные, надбавки за выслугу лет, за сложность и напряженность, за работу во вредных условиях труда.
— простой не распространяется на тех работников, которые находятся в трудовых и социальных отпусках.
— если больничный лист открыт во время простоя, его оплатят в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада). Если больничный лист открыт до простоя, оплата начисляется с учетом среднедневного заработка за 6 предыдущих месяцев.
Порядок оформления простоя
Простой — чрезвычайное событие, временно нарушающее соглашение сторон трудового договора. При разных обстоятельствах возникновения простоя обязанность сообщить о факте простоя может лечь как на нанимателя, так и на работника.
Работник обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п.7 ст.53 ТК).
Чтобы избежать споров о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников о каждом факте простоя необходимо сообщать нанимателю в письменном виде. Это требование можно закрепить в коллективном договоре организации.
Несообщение нанимателю немедленно (то есть непосредственно после обнаружения) об обстоятельствах, препятствующих нормальному выполнению работы, будет означать наличие вины работника и неприменение гарантий, предусмотренных в ст.71 ТК.
Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, в котором указываются причина и продолжительность простоя, виновная сторона простоя, должности (профессии) работников, приостановивших работу, и др.
В приказе о приостановке работы в связи с простоем следует указать следующие сведения:
- дату начала и окончания простоя.
При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя;
Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания, то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан без указания конкретной даты его окончания, так как невозможно было определить продолжительность простоя, то нанимателю нужно издать приказ об окончании простоя. В таком приказе следует указать:
- дату, с которой будет возобновлена работа;
- должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.
В обязательном порядке необходимо ознакомить под подпись работников соответствующих структурных подразделений с приказом об окончании простоя.
Такие действия помогут избежать спорных ситуаций, когда работники организации не явились на работу и утверждают, что наниматель не уведомил их об окончании простоя.
2. причину возникновения простоя;
- должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;
- размер оплаты времени простоя со ссылкой на правовые нормы ТК;
При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК), а простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК). Вина работника может выражаться в несоблюдении из-за невнимательности или в сознательном невыполнении установленных требований при осуществлении соответствующей работы (регламентов, чертежей, стандартов, правил, технических условий и т. п.).
- необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить им на работу с указанием должностей (профессий), фамилий и инициалов.
В Трудовом Кодексе отсутствуют требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но так как период простоя относится к рабочему времени (часть первая ст.110 ТК), то работники не имеют права использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Отсутствие работников на работе без разрешения нанимателя во время простоя можно квалифицировать как прогул. Однако наниматель в приказе об объявлении простоя может разрешить не выходить на работу. В целях исключения возможных споров и судебных разбирательств в приказе целесообразно указать, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет;
Приказ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя (руководителем организации или другим уполномоченным лицом). В случае подписания приказа неуполномоченным должностным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.
Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т. п. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт.
На время простоя наниматель может занять высвободившихся работников на других работах. Он вправе:
- на время простоя перевести работников на другую работу или к другому нанимателю;
- досрочно предоставить трудовой отпуск;
- установить неполное рабочее время;
- предоставить социальный отпуск с согласия работника.
В соответствии со ст.30 ТК согласия работника на временный перевод в связи с простоем не требуется. Временный перевод работника в течение простоя может быть неоднократным.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя.
Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) в случае производственной необходимости для предотвращения простоя (ст.33 ТК).
При этом временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст.33 ТК).
Простой. Работа над ошибками
Статья 72.2 ТК РФ устанавливает, что простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Работодатель обязан предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором, и при неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 22, 56 ТК РФ).
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 от тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
ТК РФ регулирует вопросы простоя весьма скудно, а споры возникают часто. Мы составили «рейтинг» наиболее часто совершаемых работодателями ошибок.
По чьей вине стоим?
Чрезвычайно важно правильно определить вид простоя. Трудовое законодательство выделяет простой:
по вине работодателя; по причинам, не зависящим от работодателя и работника; по вине работника.
От вида простоя зависит оплата.
Весьма непросто на практике установить, имеется ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора. А ведь если вид простоя определён неверно, равно как и размер оплаты, то работодателю придётся, скорее всего, доплатить недостающие суммы и возместить моральный вред (в случае возникновения судебного спора), а также заплатить штраф (если имело место обращение в трудинспекцию).
Считается, что простой возник по вине работодателя, если он вызван его виновными действиями (бездействием). Причём неважно, имел ли место умысел или неумелое управление. Если, к примеру, в качестве причины простоя указывается ухудшение экономического состояния организации, то тут налицо вина работодателя. Равным образом суды считают, что простой в связи со снижением спроса на выпускаемую продукцию, приобретением сырья по завышенным ценам, снижением объёмов производства считается простоем по вине работодателя.
Что же тогда считать причинами, не зависящими от воли сторон?
Это, например, экстремальные погодные условия, тот же смог. Так, согласно Рекомендациям по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления (представлены в информации Минздравсоцразвития России от 06.08.10) необходимо сокращать время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше допустимых величин. Причём особо оговорено, что в случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с частью 2 статьи 157 ТК РФ как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Также согласно рекомендациям Роструда простоем по вине работника считается простой в связи с поломкой им станка (письмо Роструда от 12.05.11 № 1276-6-1).
Отсутствие необходимых документов
ТК РФ не содержит обязательных требований к документации, оформляющей простой. Однако в любом случае необходимо издать приказ о простое, который будет основанием для учёта расходов. Поскольку размер оплаты простоя зависит от причины его возникновения, то каждый простой оформляется документально, с указанием причины. Так, в приказе должны содержаться:
дата начала и окончания простоя. Не обязательно указывать конкретную дату окончания простоя, тем более что она может быть неизвестна. К слову, ТК РФ не устанавливает предельного срока для его введения; причина простоя, её характер, обстоятельства, приведшие к простою; по чьей вине простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон); должности (профессии), Ф. И. О. работников и (или) наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой; размер оплаты времени простоя; необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И. О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).
Кстати, следует помнить о том, что приказ о простое должен быть издан руководителем организации или иным уполномоченным лицом, а работники должны быть ознакомлены с приказом об установлении простоя под роспись (в случае отказа от ознакомления составляется акт).
Помимо приказа целесообразно оформить:
служебную или докладную записку руководителя, отвечающего за организацию соответствующих работ; листок учёта простоев, в котором указываются дата и время начала и окончания простоя, Ф. И. О., должности (профессии) работников и причины простоя; акт о простое, в котором указываются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.
Имейте в виду, что если простой имел место, но работодатель не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду или трудинспекции признать наличие простоя и обязать оплатить его работникам.
Надо ли присутствовать на рабочем месте?
В приказе о простое обязательно должно быть указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах.
ТК РФ не обязывает работников присутствовать на рабочих местах во время простоя, но период простоя — это рабочее время (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), т. е. работники не вправе использовать его по своему усмотрению, в том числе и покидать рабочие места.
Отсутствие на работе даже простаивающего работника без позволения работодателя может быть расценено как прогул.
Работодатель вправе разрешить работникам не являться на работу в период простоя, но об этом должно быть сказано в приказе о простое.
Неуведомление службы занятости
Необходимо уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства.
Согласно разъяснениям Роструда это необходимо сделать при приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования (письмо от 19.03.12 № 395-6-1), причём сделать это надо в течение трёх рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявления простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Обязательной формы уведомления нет, так что его можно составить в свободной форме, например: «В связи с отсутствием заказов на продукцию работники отправлены в простой по вине работодателя с 01.11.2014».
Перевод на другую работу без согласия работника
Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Ссылка на часть 2 статьи 72.2 ТК РФ в данном случае неуместна, поскольку перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Если таких обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.
Оформление табеля учёта рабочего времени
Как уже было сказано, простой — это рабочее время. Статья 91 ТК РФ устанавливает, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Причём работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым сотрудником.
В период простоя табель учёта рабочего времени должен заполняться на основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — «РП» или «31»), а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах).
Неотражение времени простоя или его вида в табеле учёта рабочего времени может повлечь за собой незаконность объявления простоя.
Если в табеле неверно указан вид простоя и, соответственно, неверно определён размер оплаты простоя, то это может привести к доначислению зарплаты работникам за время простоя.
Ошибки при оплате
Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
В случае если работодатель неправильно определил вид простоя, то с наибольшей долей вероятности ошибку исправит суд, доначислив оплату времени простоя.
К слову, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными и облагаются НДФЛ (п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ).
Принудительный отпуск — это нарушение
Ещё одна частая ошибка работодателей — отправка в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя.
Отпуска без сохранения зарплаты, как известно, делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан, но в любом случае основанием для предоставления такого отпуска является желание работника. Добровольное желание.
Направление работника в отпуск без сохранения заработной платы по желанию и инициативе работодателя ТК РФ не предусмотрено.
А что с больничным?
Начиная с 1 января 2011 года Федеральный закон от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством» содержит новую редакцию части 7 статьи 7, согласно которой больничный оплачивается в том случае, если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.
Простой и сокращение. Возможно ли совмещение?
Если трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата, то работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется, работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.
Простой же — это временная мера, связанная с определёнными обстоятельствами, которая не влечёт за собой ни сокращения численности работников, ни расторжения трудовых договоров.
То есть сокращение численности или штата и уведомление о предстоящем увольнении не могут оформлять простой.
В случае если возникли объективные обстоятельства, вызвавшие простой, и издан соответствующий приказ, то простаивать могут и те работники, которые предупреждены об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Однако для того, чтобы всё было законно, необходимо, чтобы работник был отправлен в простой не потому, что подлежал сокращению, а в силу объективных причин, повлёкших простой.
Окончание простоя
Конечно, если в приказе об объявлении простоя уже указана дата его окончания, то действие приказа прекращается само собой.
Однако если в приказе нет даты окончания простоя, то следует издать приказ об окончании простоя.
В нём должны быть указаны дата, с которой возобновляется работа, должности и (или) профессии, Ф. И. О. работника или работников и (или) наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.
Обязательно ознакомление соответствующих работников под личную подпись, в противном случае нельзя исключать, что работники не явятся на работу, а в суде будут утверждать, что они не были уведомлены об окончании простоя.
ВАЖНО:
Перечня оснований для введения простоя не содержит ни ТК РФ, ни какой-либо иной нормативно-правовой акт. На практике причины простоя могут носить как организационный характер (в связи с ликвидацией, слиянием, разделением и т. д.), так и технологический (введение новых технологий, изменение методов производства и т. д.), технический (поломки, модернизация и т. д.) и, разумеется, экономический характер (кризис, нарушение контрагентами договорных обязательств и т. д.).
Отсутствие необходимых документов, подтверждающих необходимость простоя, — серьёзная ошибка. Следует иметь пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя, — коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя.
Статья 91 ТК РФ устанавливает, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными и облагаются НДФЛ (п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ).
Ксения РАМАЗАНОВА, юрист правовой
За какое время мы должны уведомить работников о простое
«Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 3
Вопрос: Мы хотели бы сменить производственное оборудование. Но для этого придется остановить работу примерно на три недели. За какое время до предполагаемой реконструкции мы должны уведомить работников о простое?
Ответ: Если в результате смены оборудования условия трудовых договоров не сохранятся, необходимо уведомить работников о простое не менее чем за два месяца. Если же трудовые функции работников останутся теми же, а условия труда не поменяются, можно объявить о простое в день его начала.
Обоснование: Понятие простоя определено в ст. 72.2 ТК РФ — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может возникнуть по вине работника, работодателя или не зависеть ни от того, ни от другого (ст. 157 ТК РФ). Этой же статьей установлена обязанность по уведомлению работником работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции. А вот об уведомлении работодателем работников не говорится ни слова.
Поскольку на практике простой в большинстве случаев возникает неожиданно, работодатель уведомляет об этом путем издания приказа и ознакомления с ним работников в день появления причин, вызвавших простой. В том же приказе определяется возможность отсутствия на рабочем месте, ведь по общему правилу во время простоя работник должен находиться на своем рабочем месте, так как это время не относится к времени отдыха (ст. 107 ТК РФ).
Как указывают суды, простой является временной мерой, связанной с наступлением определенных обстоятельств на производстве, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудовых договоров (например, см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 25.01.2013 по делу N 33-5/2013), следовательно, уведомлять работников за два месяца не нужно.
Примечание. Трудовой кодекс не регламентирует документальное оформление простоя.
Однако мы рекомендуем все-таки проанализировать последствия технологического переоснащения производства и если таковое повлечет изменение существенных условий трудового договора, воспользоваться нормами ст. 74 ТК РФ и уведомить работников о предстоящих изменениях не меньше чем за два месяца. А потом издать приказ о простое на три недели.
А. И.Сувернева
Эксперт журнала
«Отдел кадров
коммерческой организации»
Подписано в печать 27.02.2014
