Лишили премии без причины и отказали в расторжении контракта: как поступать работнику – отвечает адвокат

Премия

Премия является стимулирующей доплатой поощрительного характера, которая выплачивается дополнительно к зарплате, т.е. основному заработку работника.

В соответствии со статьей 135 Трудового Кодекса, организация может самостоятельно устанавливать для своих работников систему премирования, предусматривающую разные виды стимулирующих доплат и надбавок. Принимать участие в разработке такой системы может представительный орган работников, например, отраслевой профсоюз. Кроме того, иногда порядок премирования оговаривается в коллективном договоре.

В документах должно быть определено, при каких показателях труда работник имеет право на премию, зафиксированы условия премирования и размер выплат в каждом конкретном случае.

Премии могут выплачиваться как на постоянной основе, так и разово, например, за улучшение качества продукции, повышение производительности труда или многолетний добросовестный труд.

Полезно

Как рассчитывать больничные во время карантина

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить. Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Как оформлять

Премия выплачивается на основании приказа руководства, который оформляется согласно утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г № 1 формам. Если премию дают одному работнику, используется форма № Т-11, если нескольким — № Т-11а.

В приказе необходимо указать данные премируемых лиц, должности и название подразделения компании, в котором они трудятся, а также причина и основание для выплаты премии. Могут быть названы такие причины как перевыполнение плана по выпуску продукции, достижение определенных плановых показателей труда, усовершенствование производственного процесса и т.д. Основанием для выплаты премии может выступать служебная записка руководителя подразделения, в котором трудятся упомянутые сотрудники.

И, конечно, в приказе оговаривается сумма премии, которая определяется на основании положения о премировании или установленной системы премирования. В положении обычно указываются показатели, при достижении которых выплачивается премия, шкала премирования и размеры выплат, а также дополнительные условия и источник выплат. Определяется и круг работников, которым может быть выплачена премия.

Интересно

Районный коэффициент и премии

Таким образом, на основании этого документа работник имеет право требовать премию при достижении определенных показателей, а работодатель должен выплатить ее. Если речь идет о разовой премии, которая выплачивается работодателем, он может отказать в выплате, и работник не имеет права оспаривать эти действия.

Премия обычно выплачивается вместе с зарплатой по ведомости или расходным кассовым ордерам.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Лишение премии

По мнению Минтруда, которое он высказал в своем письме от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428, в Трудовом кодексе не указываются критерии, при которых выплачивается премия, а также порядок ее начисления. Соответственно, не оговаривается и то, когда работодатель вправе лишить работника премии. Нет этой информации и в Налоговом кодексе.

Положение о премировании работников может определять ряд оснований для лишения премии или уменьшения ее размера. Среди них – наличие дисциплинарного взыскания. Лишение премии может применяться наряду с ним, хотя само по себе не является взысканием.

Инспекция труда по г. Москве ранее разъясняла в своем письме от 26.02.2020 г № 77/7-5692-20-ОБ, что если у работника фирмы есть дисциплинарное взыскание, лишить его премии можно только в том периоде, за который она начисляется.

Критерии отказа и нарушения

Основания для отказа в начислении премии также должны быть четко сформулированы, определены и доведены до персонала. Как правило, выделяют такие критерии:

1. Работник не выполняет трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией и трудовым договором.
2. Нарушение сроков сдачи проектов или работ, указанных в договорах с контрагентами.
3. Наличие погрешностей и ошибочных данных в отчетах и документации.
4. Поступление рекламаций, претензий и жалоб от заказчиков.
5. Несоблюдение работником трудовой дисциплины и норм поведения, а именно:

• неявка (отсутствие на работе без предварительного уведомления более четырех часов подряд в течение рабочей смены);
• выход на работу в состоянии алкогольного или другого опьянения;
• нарушение требований техники безопасности;
• причинение вреда имуществу организации и убытков в связи с его повреждением,;
• неисполнение приказов вышестоящих должностных лиц.

6. Получение выговора или замечания за отчетный период.

Наряду с серьезными нарушениями могут быть и незначительные, но также применяемые для вычета или частичного начисления премии, например, опоздание на работу или уход с рабочего места раньше положенного времени.

Приказ о неначислении премии

Приказ о депремировании не имеет унифицированной формы. Именно поэтому многие сталкиваются с проблемой в его составлении. Так как на законодательном уровне не существует единого образца документа, руководствоваться можно бланком, найденным на просторах интернета.

Надо сказать, что приказ в обязательном порядке должен содержать в себе информацию, которая необходима для начисления выплаты – за что работник получает премию. Кроме того, прописываются списком действия работника, которые стали причиной его депремирования. В процессе оставления документа необходимо ссылаться на законодательные акты, регламентирующие правила лишения дополнительного вознаграждения.

Существует особый порядок составления приказа.

приказа о неначислении премии бесплатно в формате word

Внимание! Ему должен следовать любой сотрудник, составляющий документ:

• в правом верхнем углу прописывается наименование предприятия и его код по ОКВЭД. Эта часть называется шапкой. Здесь же отражается номер бумаги и дата ее составления,
• по центру отражается наименование документа, в нашем случае: «приказ о депремировании»,
• в первую очередь в тексте приказа отражаются основные сведения о работнике. Его фамилия, имя, отчество, а также должность и структурное подразделение, где он работает,
• обязательно указываются основания для лишения работника премии, а также причины, которые привели к совершению проступка,
• далее отражается точная сумма премии. Фактически человека не лишают денег, а просто не выплачивают дополнительное вознаграждение,
• после того как основная информация изложена, стоит сделать ссылки на законодательные акты, которые устанавливают правила назначение премии и лишения ее.

Приказ подписывается руководителем компании. На нем проставляется печать организации.

Документ составляется в двух экземплярах. Один остается у работника кадровой службы, второй передается сотруднику на ознакомление с ним.

13 зарплата.

Обжалование решения

Так как право работодателя на лишение премии зависит от того, как премиальные оформлены в локальной документации, то жаловаться на лишение премии сотрудник может не всегда. Так, если премиальные носят поощрительный характер, то жалобы на депремирование лишены смысла. Но если премия – часть зарплаты, то работник обязан потребовать выплаты в полном объеме.

Для того чтобы оспорить решение работодателя о лишении премии, работник может обратиться за защитой своих прав:

• в трудовую инспекцию (Государственную инспекцию труда – ГИТ);
• в прокуратуру;
• в суд.

На основании заявления в государственную инспекцию труда инспекторы ГИТ должны провести проверку организации-работодателя. При обнаружении лишения работника положенных ему средств в виде премии инспекторы вынесут предписание о выплате премии работодателем, а также обяжут возместить все неперечисленные средства с учетом пени и штрафов. Подобными полномочиями обладает и прокуратура.

При обращении в суд сотрудник может истребовать не только возврата ему незаконно удержанной премии, но и компенсации морального вреда и судебных издержек (компенсации вреда нельзя взыскать по результатам обращения в прокуратуру или ГИТ). Для того чтобы доказать неправомочность действий администрации, сотрудник должен предъявить аргументы, которые однозначно указывают на факт нарушения трудового законодательства. Для обращения в судебную инстанцию сотруднику следует подготовить следующие бумаги:

1. Копию трудового договора.
2. Правила премирования, Положение о премирование и прочие документы, которые приняты в организации. Если этого документа у работника нет, то он вправе запросить его у работодателя, а тот обязан предоставить сведения в течение 3 дней после поступления соответствующего запроса.
3. Приказ о депремировании или записка с подписью руководства.
4. Акт фиксации нарушения, которое стало причиной наложения взыскания (при его наличии).

При подготовке искового заявления сотруднику необходимо прописать:

1. Полные данные компании-работодателя, должность и ФИО гражданина.
2. Обстоятельства происшествия: когда работодатель лишил сотрудника премии и по какой причине.
3. На каком основании сотрудник считает, что депремирование было незаконным.
4. Требования к суду: восстановить нарушенные права и вернуть сумму премии, компенсировать моральный вред и пр.

Комплект сведений вместе с ходатайством направляется в судебную инстанцию, а заявитель уведомляется о слушаниях в письменном формате. Работник вправе передать заявление в суд в течение года после его ознакомления с приказом о лишении премиальных. Данные дела подсудны мировым судьям.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда. Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ. Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда. Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования. То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Порядок снижения премии: основные этапы оформления

Депремирование (снижение либо лишение премиальных выплат) – это целая процедура, состоящая из нескольких этапов. Каждый из них подлежит документированию. Условно отобразить весь процесс можно следующим образом:

1. Составление акта либо докладной записки по факту нарушения (совершенного проступка). Т. е. обстоятельства, послужившие поводом для снижения премии, следует зафиксировать.
2. Требование объяснений от виновного лица. Провинившийся работник должен написать объяснительную и представить ее в ближайшие два дня своему руководителю. Если он этого не сделает, то отсутствие таких пояснений (объяснительной) оформляется актом.
3. Докладная записка руководителя вместе с объяснительной запиской потенциально виновного работника (либо акт об ее отсутствии) представляются нанимателю.
4. Рассмотрение представленных документов и принятие по ним решения нанимателем (обычно производится на протяжении месяца).
5. Оформление, издание приказа по принятому решению нанимателя. В нем указываются: санкции (уменьшение размера премии), основание для их применения.
6. Ознакомление с приказом работника под подпись в течение 2 раб. дн. после его издания. При отказе от ознакомления оформляется акт.

Описанный стандартный порядок оформления и документирования применяются по большей части при применении дисциплинарных взысканий. Между тем не исключается его использование и при уменьшении размера премий. Ключевой момент при оформлении: наличие документального подтверждения виновности работника говорит о том, что снижение премии является законным, юридически обоснованным.

Депремирование – это дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание по трудовому законодательству предусмотрено за неисполнение и ненадлежащее исполнение работником трудовых функций по его вине.

Работодатель не вправе предъявлять по отношению к своему сотруднику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Связано это с тем, что такой тип взыскания не перечислен в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса. Указанная правовая норма содержит указание только на следующие типы взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Работодатель сам выбирает подходящую форму взыскания в зависимости от тяжести совершенного проступка: например, при регулярном и систематическом нарушении трудовой дисциплины ему грозит увольнение.

Как можно заметить, что лишение премии в этот список не входит. Федеральные законы, положения о дисциплине отдельных категорий работников могут предусматривать и иные типы взыскания: например, представление о неполном служебном соответствии, строгий выговор и пр.

При этом отсутствие лишения премии в перечне дисциплинарных взысканий не делает депремирование незаконным. Основанием для депремирования может стать привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и увольнения в том временном периоде, в котором осуществляется премирование.

Необходимо обратить внимание, что вынесение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя (на основании ст. 22 Трудового кодекса). По результатам рассмотрения тяжести проступка комиссия может прийти к выводу, что наказывать работника не нужно. В такой ситуации, если основанием для депремирования является наличие непогашенного взыскания, то права на лишение работника премии у работодателя нет.

Также работодателю следует оформлять дисциплинарное взыскание и депремирование в виде отдельных приказов.

Случаи, когда работника нельзя лишить вознаграждения

Отдельные основания, когда лишение премии является незаконным, были рассмотрены выше, но, резюмируя все изложенное, можно выделить следующие причины:

1. Премия является составной частью зарплаты.
2. Основание для лишения премии не предусмотрено внутренними документами.
3. Нарушен порядок для депремирования (например, работника лишили премии до дисциплинарного взыскания и пр.).
4. Отсутствует приказ о лишении сотрудника премии, если оформление такого документа является обязательным (например, в локальных документах указано, что депремирование оформляется решением руководителя или работодателю нужно закрепить сумму уменьшения премиальных). При оформлении депремирования через приказ должно соблюдаться еще одно важное условие: работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись.

Работодатель может и вовсе не оформлять никаких приказов. Например, прописать в Положении, что премия начисляется только по результатам положительного финансового результата по итогам квартала. В этом случае при убыточной операционной деятельности премия попросту не будет начисляться для всего коллектива и депремирования, по сути, не будет.

Работодатель может разработать обязательную систему показателей, которые должен соблюдать сотрудник для начисления премии. При их несоблюдении сотруднику не будет начисляться премия.

Если причина для депремирования перечислена в локальных документах, и сотрудник был с ней предварительно ознакомлен, то никакие дополнительные приказы оформлять работодателю не нужно.

Допускается ли лишение премии беременной женщины? Беременную женщину можно лишить премии за нарушение трудовой дисциплины. Никаких послаблений для нее не предусмотрено: она должна соблюдать трудовую дисциплину и должностные обязанности.

Работодатель не вправе депремировать работника после истечения срока действия взыскания. После погашения взыскания устраняются и все последствия, которые оно имело.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Как обжаловать решение

иска в суд о взыскании невыплаченной премии бесплатно в формате word

Если работник не согласен с решением руководства компании о лишении его премии, сотруднику нужно обратиться с жалобой в Трудовую Инспекцию.

Кроме того, можно подать исковое заявление в суд. Подать жалобу в Инспекцию по труду можно на протяжении трех месяцев с момента лишения работника премии.

Чтобы решить вопрос в суде, потребуется привести неоспоримые доказательства своей правоты.

Ответственность работодателя

Если работодателя суд признает виновным в нарушении правил начисления премии, то его действия попадают под статью 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

Согласно п. 6 ст. 5.27 КоАП, руководство компании, неправомерно лишившее работника премии, наказывается административным штрафом:

• на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей,
• на ИП от 1000 до 5000 рублей,
• на юрлиц от 30000 до 50000 рублей.

Посмотрите видео. Штрафы из зарплаты, лишение премии и другие денежные взыскания на работе:

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Законодательные акты по теме