Создание аттестационной комиссии в организации в 2021 году

Скачано: 264

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об процессе проведения аттестации на предприятии устанавливает порядок проведения аттестации руководителей подчиненных обособленных структурных подразделений и других категорий работников Предприятия.

1.2. К руководителям подчиненных обособленных структурных подразделений (далее именуются – руководители) относятся следующие должностные лица: Начальник предприятия, заместители начальника, главный инженер, главный бухгалтер и начальник планово-экономического подразделения.

1.3. Аттестация персонала на предприятии – это целенаправленный и непрерывный процесс определения квалификации работника, его практических навыков, деловых качеств руководителя и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Что это такое?

В классическом понимании аттестация – это подтверждение квалификации, уровня знаний и умений. В результате прохождения какой-либо аттестации выдается свидетельство об ее прохождении с указанными результатами.

Аттестация на предприятии (частном или государственном) – это проверка сотрудников организаций. Подобная проверка позволяет исследовать уровень знаний, профессиональных навыков работников.

Эти показатели имеют большое значение, поскольку от уровня профессионализма сотрудников напрямую зависит конкурентоспособность компании, размер получаемой прибыли и качество предоставляемых услуг.

В бюджетной сфере аттестация проводится на основании установленных законом положений и позволяет подтвердить соответствие государственного служащего занимаемой им должности.

Что понимается под термином “традиционная аттестация”? Это проверка уровня квалификации сотрудников руководителем посредством собеседования, на котором начальник выявляет уровень подготовки сотрудника, степень его вовлеченности в рабочий процесс, осведомленность о текущих тенденциях и т.д.

По результатам собеседования руководитель может сформировать собственное мнение об уровне квалификации сотрудника и о наличии каких-либо проблем.

Аттестации подобного уровня являются текущими, происходят без отрыва от рабочего процесса.

Руководство компании само решает, когда и каким образом проводить проверку своих подчиненных. Оценка подготовки персонала может производиться на основании отчетов, тестов, иных квалификационных испытаний. Любая проверка должна проводиться после того, как определены следующие моменты:

1. требования к уровню квалификации сотрудников;
2. методы оценки;
3. последовательность проведения процедур;
4. последствия аттестации.

При обнаружении нехватки у проверяемого работника необходимых навыков работодатель может принять решение о замене данного сотрудника на более квалифицированного специалиста. В этом случае важно решать вопрос в строгом соответствии с законодательством для исключения возможности нарушения трудовых прав увольняемых сотрудников.

Посмотрите видео об аттестации работников:

Права и обязанности аттестуемых

7.1. Аттестуемый работник обязан:

· лично присутствовать на заседании комиссии;

· уведомить комиссию в письменном виде с указанием конкретных причин о невозможности прибытия на ее заседание;

· провести самостоятельную письменную оценку своих профессиональных и профессионально-этических качеств;

· пройти тестовые испытания;

· пройти собеседование на заседании комиссии;

· ознакомиться с содержанием аттестационного листа;

· выполнять рекомендации комиссии.

7.2. Аттестуемый работник имеет право:

· не позднее, чем за месяц до начала аттестации получить информацию о дате, времени, месте ее проведения, дате предоставления в комиссию необходимых документов;

· не менее, чем за две недели до даты проведения аттестации ознакомиться с представленными в комиссию материалами и предоставить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на итоги аттестации;

· не менее, чем за две недели до даты проведения аттестации ознакомиться с темами вопросов теоретической составляющей тестовых испытаний;

· узнать об итогах аттестации на заседании комиссии;

· получить копию аттестационного листа;

· обжаловать решение комиссии у руководителя Предприятия, не позднее, чем через три рабочих дня после проведения ее заседания;

· защищать свои права в судебном порядке.

Законодательное регулирование

Основной законодательный акт, регламентирующий отношения между работодателем и его подчиненными – это Трудовой кодекс. В соответствии с п.3. ч.1 ст. 81 сотрудник может быть уволен при обнаружении факта несоответствия его квалификации той должности, которую он занимает.

Об увольнении за несоответствие должности можно почитать здесь.

В каждой организации аттестация персонала происходит с учетом направления работы предприятия и определенных квалификационных требований к работникам, предъявляемых в зависимости от спектра их профессиональных обязанностей.

По этой причине невозможно разработать единую систему аттестации для всех организаций страны. Каждое предприятие самостоятельно составляет «Положение об аттестации персонала», являющееся локальным документом и обладающее юридической силой в пределах данного предприятия.

Положение должно содержать следующую информацию:

1. работники, подлежащие аттестации;
2. работники, не подлежащие аттестации;
3. сроки проведения процедуры;
4. периодичность проверок;
5. способ информирования персонала;
6. цели проверки;
7. виды оценочных процедур;
8. регламент аттестационной комиссии;
9. оценка итогов проверки;
10. составление итоговых документов;
11. порядок индивидуального информирования сотрудников;
12. сроки исполнения результатов;
13. способы воздействия на персонал;
14. порядок прекращения (или изменения) трудовых отношений.

Здесь можно скачать образец Положения об аттестации с необходимыми приложениями.

Правовые аспекты проведения аттестации в организации

Аттестация является значимым правовым мероприятием, которое направлено на поддержание кадровой политики организации, а также профессиональных стандартов сотрудников, которые занимают должности с определенной специализацией. Сама процедура проведения аттестации сотрудников является регламентированным со стороны трудового законодательства мероприятием, которое сопровождается следующими этапами:

• В первую очередь должен быть издан приказ с указанием должностей, которые подпадают под проведение аттестации в организации. Это обязательный момент иначе аттестация не может считаться правомерной, а ее результаты не могут стать основанием для реализации кадровой политики. В данном приказе должны быть указаны дата и сроки проведения самой аттестации.
• Уведомление сотрудников о том, что их включили аттестационные мероприятия на основании изданного приказа. Уведомление должно быть в письменной форме с указанием даты и сроком проведения мероприятия. Работник после ознакомления должен расписаться о том, что был своевременно уведомлен о предстоящей аттестации.
• Результаты проведенной аттестации должны быть заактированы и приложены к личным делам сотрудников, участвовавших в данном мероприятии. По результатам руководитель может принять решение как повысить сотрудника в случае отличных показателей, так и уволить, если же данные показатели аттестации оказались неудовлетворительны.

Цели процедуры

Основные цели проверки:

• Оценка профессионального уровня сотрудников.
• Определение соответствия должности.
• Выявление существующих проблем.
• Разработка плана повышения квалификации сотрудника.
• Выявление профессионально непригодных кадров.

Сопутствующие цели, направленные на оценку конкретного сотрудника:

• Определение мотивации к труду.
• Определение отношения к занимаемой должности.
• Оценка перспектив карьерного роста на занимаемой позиции.
• Оценка вовлеченности в коллектив (умение сотрудничать, лояльное отношение к коллегам и к руководству).

Сопутствующие цели, направленные на повышение качества работы в организации в целом:

• Улучшение климата (морального, психологического).
• Повышение эффективности работы.
• Лучшее управление персоналом.
• Повышение уровня ответственности работников, уровня дисциплины.

Кто подлежит проверке?

Аттестации обязательно подлежат граждане, занимающие должности в государственных отраслях. К ним относятся специалисты следующих направлений:

• отрасль электроэнергетики;
• маневровые работы, движение поездов (в железнодорожной сфере);
• обеспечение безопасности судоходства;
• работа на производственных объектах, сопровождающаяся повышенной опасностью;
• работа по хранению, уничтожению химического оружия;
• авиация;
• деятельность, связанная с ионизирующим излучением;
• библиотечное дело;
• космическая инфраструктура;
• педагогическая сфера;
• руководство унитарными предприятиями.

В остальных случаях руководство организаций может самостоятельно принимать решение о целесообразности проведения аттестации персонала.

В случае принятия положительного решения необходимо составить локальный нормативный документ – «Положение об аттестации», в котором будет прописана процедура проведения проверки, оценки ее итогов.

Подлежать аттестации может любой работник – и главный бухгалтер, и инженерно-технический специалист, и продавец-консультант.

Существуют категории сотрудников, на которых не распространяется необходимость прохождения всеобщей аттестации на предприятии. К ним относятся:

1. Сотрудники, стаж работы которых на данном предприятии составляет менее 1 года. Данные работники за короткий срок не успели в полной мере овладеть профессиональными навыками и обрести необходимый уровень умений. По этой причине оценка их соответствия занимаемой должности будет необъективной.
2. Беременные женщины. Ст. 261 определяет, что беременные женщины могут прекратить трудовую деятельность только в результате ликвидации предприятия, либо банкротства ИП. Увольнение беременной женщины даже при несоответствии ее квалификации заявленному уровню недопустимо.
3. Женщины, у которых есть дети, не достигшие возраста 3 лет. Данная категория сотрудниц защищена законом от возможности быть уволенными даже при некачественном исполнении ими своих прямых должностных обязанностей.

Также в список работников, не подлежащих аттестации, могут входить:

1. внутренние совместители;
2. работники, выполняющие обязанности на основании срочных договоров длительностью 1-2 года;
3. работники, которые менее года назад прошли повышение квалификации, либо переподготовку;
4. работники, которые менее года назад назначены по конкурсу.

Виды аттестации, периодичность, сроки

2.1. На Предприятии проводятся очередная и внеочередная аттестации.

2.1.1. Очередная аттестация сотрудников является обязательным плановым мероприятием и проводится периодически по категориям работников:

— На аттестационной комиссии ХХХ:

· руководителей аппарата управления ХХХ и руководство обособленных структурных подразделений – 1 раз в один год;

· специалистов аппарата управления ХХХ – 1 раз в два года.

— На аттестационной комиссии служб (подразделений) Главного инженера:

· специалистов служб (подразделений) и основного персонала.

— На аттестационной комиссии обособленного структурного подразделения:

· руководителей аппарата управления обособленных структурных подразделений — 1 раз в один год;

· специалистов аппарата управления обособленных структурных подразделений — 1 раз в два года;

· основной персонал — 1 раз в три года.

Очередной аттестации не подлежат:

· руководители, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

· беременные женщины;

· руководители, проработавшие менее одного года после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

2.1.2. Внеочередная аттестация руководителей не является обязательным плановым мероприятием. Она может проводиться в следующих случаях:

· по истечению испытательного срока, установленного для руководителя при приеме на работу;

· при назначении руководителя на вышестоящую (нижестоящую) должность;

· при переводе руководителя в другое подразделение Предприятия;

· для выявления причин неудовлетворительной работы филиала или руководителя;

· по личному письменному заявлению руководителя в комиссию с соответствующим предложением и указанием конкретных причин, побудивших его к данной просьбе;

· по обоснованному обращению руководителя Предприятия в комиссию с предложением провести аттестацию конкретного руководителя.

Кто проводит аттестацию?

Аттестацию проводит специальная комиссия, создаваемая на основании приказа, изданного руководителем организации. В комиссию, как правило, входят:

• Председатель (генеральный директор, директор, заведующий и т.д.).
• Члены комиссии (заместитель руководителя, начальник отдела кадров, специалист по охране труда, сотрудник службы безопасности, юрист организации и т.д.).
• Секретарь (им может быть секретарь, делопроизводитель и т.д.).
• Представитель выборного органа работников (как правило, это профсоюз).

Если предприятие бюджетное, необходимо соблюдать ведомственные требования, предъявляемые к комиссии. Так, с недавних пор аттестация работников педагогической сферы проводится непосредственно на местах (в школах, детских садах и т.д.). Состав комиссии утверждается руководителем образовательной организации.

В приказе, утверждающем состав комиссии, указываются работники, подлежащие аттестации, члены комиссии, период проведения проверки. Основанием для издания приказа является утвержденное ранее «Положение об аттестации».

Регламент работы аттестационной комиссии на предприятии

5.1. Заседание комиссии проводится при условии участия в нем не менее двух третей от состава комиссии.

5.2. Решения комиссии принимаются простым большинством голосов присутствующих на заседании с правом решающего голоса.

5.3. Голосование осуществляется комиссией открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

5.4. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

5.5. В случае отсутствия члена комиссии на заседании по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), производится его замена на основании приказа руководителя Предприятия о возложении обязанностей члена комиссии на другое должностное лицо.

5.6. Решение комиссии по каждому аттестованному оформляется протоколом заседания, который подписывается присутствующими на заседании членами комиссии.

5.7. При подписании протоколов заседания мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».

5.8. При неявке аттестуемого, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации, без уважительных причин на заседание комиссии аттестация может производиться в его отсутствие, о чем делается запись в протоколе заседания. Об итогах аттестации данный работник уведомляется заказным письмом на адрес его проживания с уведомлением о вручении.

5.9. На каждого аттестованного оформляется аттестационный лист.

5.10. Комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого в праве составить ему свои рекомендации. Она может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв, перевести на другую, более ответственную должность, направить на обучение, поручить аттестуемому наставничество, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда и т.п. При этом комиссией указываются мотивы, по которым выдвигаются соответствующие рекомендации.

6. Этапы аттестации

6.1. Аттестация состоит из 6 этапов:

· оценка пригодности аттестуемого занимаемой должности;

· характеристика аттестуемого его начальниками;

· изучение членами комиссии всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого;

· собеседование на заседании комиссии с аттестуемым;

· принятие решения комиссией по результатам аттестации, составление рекомендаций;

· ознакомление аттестованного с итогами аттестации.

6.2. 1-й этап. Оценка пригодности аттестуемого занимаемой должности.

1-й этап, за исключением тестовых испытаний, проводится не позднее, чем за месяц до начала аттестации. Поименный состав лиц, участвующих в оценке, определяется кадровой службой и не подлежит разглашению. За проведение этого этапа отвечает секретарь комиссии, который лично реализует данную оценку, при необходимости выезжая в служебные командировки к месту постоянной работы лиц, участвующих в оценке. По согласованию с председателем комиссии в служебные командировки с этой целью может направляться один из членов комиссии или иное должностное лицо кадрового органа. 1-й этап проводится в следующем порядке:

· оценка профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемого методом письменного анонимного опроса трех категорий работников (начальников, экспертов, подчиненных) Предприятия (подразделения);

· самостоятельная оценка аттестуемым своих профессиональных и профессионально-этических качеств;

· тестовые испытания аттестуемого, включающие теоретическое и психологическое тестирование.

6.2.1. Оценка профессиональных и профессионально-этических качеств проводится методом письменного анонимного опроса различных категорий работников Предприятия по разработанным критериям (Приложение 3 настоящего Положения). Ее результат формируется из трех составляющих:

Первая составляющая (оценка начальников). Начальники (непосредственный и (или) 1-3 вышестоящих) выставляют оценки аттестуемому из 10 баллов, разбитых на 4 группы: 9-10 – высокая, 7-8 – перспективная, 4-6 – средняя, 1-3 – номинальная (низкая). Подсчитывается общий средний балл оценок, выставленных начальниками аттестуемого (первый средний балл).

Вторая составляющая (оценка экспертов). Экспертами (3-5 человек) выступают наиболее авторитетные и компетентные работники, связанные с аттестуемым непосредственными служебными контактами, но не находящиеся с ним в отношениях подчиненности, и имеющие необходимые личные качества. Эксперты, выставляя, а затем, суммируя баллы, дают, таким образом, свою обобщенную количественную характеристику (оценку) уровню профессиональных и профессионально-этических качеств руководителя (второй средний балл).

Третья составляющая (оценка подчиненных). Оценка выводится на основании опроса работников из числа подчиненных (3-5) человек по тем же показателям, которые использовались первыми двумя категориями оценивающих (начальниками и экспертами).

Общий средний балл подсчитывается на основе оценок, выставленных всеми тремя категориями оценивающих (начальниками, экспертами, подчиненными) и является ее результатом.

На процедуру заполнения опросников отводится не более 30 минут.

6.2.2. Самостоятельная письменная оценка своих профессиональных и профессионально-этических качеств проводится аттестуемым путем выставления самому себе баллов по тем же критериям, что и в п.4.2.1. настоящего Положения (приложение №3 настоящего Положения).

Результаты самооценки (общий средний балл оценок, выставленных самому себе) на итоговую оценку аттестуемого не влияют, а используются комиссией как аналитические данные для сравнения с результатом оценки начальников, экспертов и подчиненных.

На процедуру заполнения опросников отводится не более 30 минут.

6.2.3. Тестовые испытания руководителя состоят из теоретической и психологической составляющей и проводятся не позднее, чем за один день до начала аттестации. За их организацию и проведение отвечает секретарь комиссии.

Первая составляющая (теоретическая). Теоретические тесты составляются на основе общего перечня вопросов и должны обеспечивать проверку знания работника в части касающейся:

· отраслевой специфики Предприятия;

· правил и норм по охране труда и экологической безопасности;

· основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства;

· основ управления предприятиями, финансового аудита и планирования;

· основ маркетинга;

· основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.

Ежегодно каждая служба готовит 20-30 вопросов (с указанием кратких ответов на них) по своему направлению деятельности для каждой категории аттестуемых и передает их секретарю комиссии, который формирует из них теоретический тест. Этот тест содержит 50 вопросов. С тематикой вопросов теста секретарь комиссии знакомит аттестуемого не менее, чем за две недели до даты проведения аттестации. Теоретическое тестирование, проверку его результатов и ознакомление с ними аттестуемого проводит секретарь комиссии, либо иное должностное лицо Предприятия или член комиссии по согласованию с председателем комиссии. Количество правильных ответов, определяющих успешное прохождение теста, не может быть менее двух третей общего их числа. Перечень вопросов пересматривается один раз в год. На процедуру ответов на вопросы отводится не более 60 минут.

Вторая составляющая (психологическая). Психологические тесты выбираются штатным (приглашенным) психологом с учетом уровня развития профессионально важных психологических характеристик аттестуемого. Оценка психологической компетентности аттестуемого должна позволить выявить мотивационные аспекты деятельности, диагностировать ведущие способы поведения, выявить потенциальные возможности, оценить стиль его познавательной деятельности, тип мышления, индивидуально-типологические качества, специфику стиля управления, способности к планированию, деятельности и контролю исполнения, стратегии постановки и достижения цели, противопоказания к деятельности и тип физиологической реакции на стресс. Непосредственному тестированию должна предшествовать индивидуальная беседа аттестуемого с психологом. Результаты психологического тестирования в обязательном порядке обсуждаются психологом с аттестуемым. Итогом работы психолога является письменное заключение о результатах психологического тестирования и собеседований с аттестуемым. При необходимости психолог может приглашаться на заседание комиссии как эксперт. Вся процедура не должна занимать более 120 минут.

6.3. 2-й этап. Характеристика аттестуемого его начальниками составляется в виде письменного доклада-оценки деятельности аттестуемого и представляется секретарю комиссии не позднее, чем за месяц до даты проведения аттестации (Приложение №4 настоящего Положения). За его составление отвечают должностные лица, указанные в графике проведения аттестации. Для получения информации о работе аттестуемого они могут обращаться в любые структурные подразделения Предприятия.

Этот доклад-оценка должен содержать объективные показатели профессиональной деятельности (результаты работы) аттестуемого руководителя (возглавляемого им направления деятельности) за последний отчетный период и в динамике развития. Перечень показателей профессиональной деятельности аттестуемого с учетом особенностей возглавляемого им направления разрабатывается должностными лицами, ответственными за составление письменного доклада-оценки деятельности аттестуемого руководителя.

Внеплановая (внеочередная) аттестация

Внеплановые аттестации проводятся при возникновении необходимости оценки профессионального уровня сотрудников до наступления очередной плановой проверки. Подобная необходимость может возникнуть по следующим основаниям:

1. неоднократное исполнение сотрудником своих профессиональных обязанностей ненадлежащим образом;
2. систематическое поступление жалоб на работника как от коллег, так и от третьих лиц (клиентов, заказчиков);
3. несчастные случаи на производстве.

В подобных ситуациях руководство предприятия может вынести постановление о назначении внеочередной проверки. При возникновении несчастного случая на производстве проверке могут быть подвергнуты сразу несколько сотрудников, задействованных в работах.

Внеочередная проверка производится на тех же основаниях, что и плановая. Процедура оценки уровня сотрудника должна производиться в строгом соответствии с положениями трудового законодательства, с нормами локального акта – «Положения об аттестации».

Если комиссией решает, что сотрудник не может занимать свою должность ввиду ненадлежащего исполнения своих обязанностей, в его отношении принимаются дисциплинарные меры (статья 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Процедура

Сотрудникам необходимо знать, как проходит аттестация, чтобы быть уверенными, что их права не нарушаются. Рассмотрим пошагово проведение процедуры.

Сроки проведения

В положении, подписанном руководителем предприятия, четко прописывается периодичность проведения проверок подобного рода. Например, аттестация проводится 1 раз за три года, 1 раз за 4 года. Допустимый диапазон проверок: 1-5 лет.

Кроме периодичности проверок, устанавливается и их продолжительность. Началом процедуры является дата издания приказа, подписанном руководителем предприятия, о проведении проверки и утверждении состава аттестационной комиссии. Конец проверки – дата составления итогового отчета по результатам.

Каждая организация сама устанавливает сроки проведения подобных процедур в зависимости от численности сотрудников, состава комиссии, уровня предъявляемых квалификационных требований.

Оптимальным сроком, который обычно используется на практике, является срок в 3-6 месяцев. Как правило, за этот период времени можно полностью провести аттестацию сотрудников на любом предприятии.

Для организаций с очень большим количеством сотрудников рекомендуется проводить аттестации поэтапно, чтобы уложиться в срок 3-6 месяцев.

Можно разбить аттестацию по годам, учитывая периодичность проведения проверок. Каждый год за установленный срок (в 3-6 месяцев) будет производиться проверка части персонала.

Подготовка

Подготовка к аттестации начинается с издания приказа, которым утверждается положение. В положении указываются все нюансы проведения процедуры, методы оценки, необходимые документы, сроки.

На основании существующего положения издается приказ об аттестации. В приказе отмечается, что для осуществления проверки будет сформирована аттестационная комиссия, и определяется ее состав.

Пример приказа:

Уведомление работников

Своевременное уведомление сотрудников – обязанность работодателя, закрепляемая в положении о проверке. Уведомление должно производиться с соблюдением следующих условий:

• доведение информации о сроках проверки (минимум – за месяц);
• предоставление графиков проведения аттестации (минимум – за месяц);
• ознакомление с характеристикой, представленной на сотрудника. Составляется непосредственным руководителем (минимум – за неделю).

По результатам проверки работник имеет право получить для ознакомления копии документов, содержащих информацию о количестве набранных им баллов, о рекомендациях.

Пример уведомления:

Основные этапы

Основные этапы проведения аттестации:

1. Подготовка необходимых материалов (формы для аттестационной комиссии, в которых будут выставляться баллы работнику, листы оценки для коллег, листы оценки для непосредственных руководителей, листы самооценки).
2. Оценка. Производится оценка квалификации сотрудника, степени уважения к нему в коллективе, удовлетворенности его работой непосредственного руководителя. Оценка направлена на выявление целесообразности нахождения работника на должности, определение перспектив его дальнейшего развития.
3. Оформление принятых решений. На основании полученных результатов аттестации сотрудника принимаются кадровые решения. Например, повышение или понижение, перевод в другой отдел, повышение или понижение заработной платы, увольнение и т.д. Решение оформляется приказом и передается сотруднику для ознакомления.

Вопросы к аттестации

Основным документом, на основании которого производится оценка профессионального уровня сотрудника, является его должностная инструкция, иначе – профессиональный стандарт. В этих документах всегда приводится полный перечень квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

В должностной инструкции, как правило, присутствуют отсылки на нормативные акты федерального уровня, на локальные нормативные акты (внутренние документы организации).

Вопросы к аттестации, на которые во время проверки необходимо будет дать ответы сотруднику, составляются на основании содержания должностной инструкции. Вопросы могут быть сформулированы в виде тестов, опросных листов и т.д.

Карта и протоколы

Аттестационная карта – документ, который составляется по результатам проверки и содержит сведения о соответствии/несоответствии сотрудника занимаемой должности.

Карта содержит следующую информацию:

• ФИО сотрудника, год рождения, семейное положение.
• Должность работника (в соответствии со штатным расписанием).
• Наименование структурного подразделения.
• Наименование учебного заведения, которое окончил работник (с указанием специальности и периода обучения).
• Стаж в организации (общий).
• Стаж на должности.
• Информация о прохождении курсов по повышению квалификации, по переподготовке.
• Информация о наличии наград.
• Сведения о взысканиях, если они были.
• Аттестационный балл, определенный по листам оценки.
• Замечания и предложения, высказанные членами комиссии.
• Замечания и предложения, высказанные самим сотрудником.
• Оценка сотрудника комиссией (количество голосов за и против).
• Рекомендации комиссии.
• Подписи председателя, секретаря, членов комиссии.

Пример аттестационного листа:

Также по итогам составляется протокол, в котором указывается:

• Дата и номер документа.
• Сведения о составе комиссии (ФИО и должности председателя, секретаря, членов комиссии).
• Информация о рассмотрении материалов, полученных в результате оценки сотрудников.
• Выводы, сделанные по результатам полученных материалов.
• Подписи председателя, секретаря, членов комиссии.

Заключение

В положении о проверке должен быть четко оговорен список документов, которые оформляются по результатам проведенной аттестации.

На основании изучения представленных материалов комиссия заполняет аттестационные карты сотрудников, составляет протокол заседания. В этих документах указывается решение, принятое в отношении сотрудника членами комиссии в результате проведенного голосования. На основании этого решения формируются рекомендации.

Решение комиссии может звучать как «соответствие занимаемой должности». В этом случае за сотрудником закрепляется право осуществления дальнейшей трудовой деятельности с возможностью продвижения по карьерной лестнице.

При «несоответствии занимаемой должности», сотрудник переводится на более низкую должность, понижается в разряде, увольняется и т.д.

Также существует формулировка «условное соответствие занимаемой должности». В этом случае работник показал наличие необходимого уровня квалификации при существовании ряда проблем, которые требуют доработки.

Комиссия формулирует рекомендации в отношении таких сотрудников и устанавливает срок проведения внеочередной аттестации с целью проверки исполнения работником установленных рекомендаций.

По результатам общей аттестации сотрудников комиссия составляет отчет, в котором указываются итоги проверки: сколько сотрудников соответствует должностям, сколько не соответствует. Отчет подается на рассмотрение руководителю организации.

Руководитель организует мероприятия, направленные на устранение выявленных в ходе проверки проблем и проведение кадровых перестановок при необходимости (назначение разрядов и квалификации, повышения, понижения в должностях, переводы в иные структурные подразделения, увольнения, поощрения и т.д.).

бланк отзыва на работу сотрудника.

Права и обязанности должностных лиц, участвующих в аттестации

3.1. В подготовке заседаний и реализации решений комиссии участвуют следующие должностные лица структурного подразделения.

3.1.1. Права и обязанности директора ХХХ.

Обязан:

· ежегодно утверждать состав комиссии, список руководителей, подлежащих аттестации, график проведения аттестации руководителей;

· принимать решение по каждому аттестованному руководителю на основании итогов аттестации.

Имеет право:

· вносить изменения в настоящее Положение;

· вносить изменения в состав комиссии, список руководителей, подлежащих аттестации, график проведения аттестации руководителей.

3.1.2. Права и обязанности заместителей директора, руководителей структурных подразделений Предприятия, курирующих работу аттестуемых, или являющихся для них руководителями.

Указанные должностные лица обязаны:

· знакомиться с утвержденными директором ХХХ составом комиссии, списками руководителей, подлежащих аттестации, графиком проведения аттестации руководителей;

· лично участвовать в оценке профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемого руководителя методом письменного анонимного опроса;

· принимать непосредственное участие в подготовке перечня вопросов для теоретической составляющей тестовых испытаний;

· не позднее, чем за месяц до даты проведения аттестации предоставлять в комиссию письменный доклад-оценку деятельности аттестуемого руководителя с указанием конкретных результатов и показателей его работы;

· по устному запросу должностных лиц, принимающих участие в составлении письменного доклада-оценки деятельности аттестуемого руководителя, обеспечивать их объективной информацией о его работе по своему направлению деятельности;

· представлять аттестуемого руководителя на заседании комиссии;

· участвовать в работе комиссии в качестве ее членов или экспертов;

· участвовать в реализации выводов и рекомендаций комиссии по каждому аттестованному руководителю.

Указанные должностные лица имеют право:

· предлагать внести изменения в настоящее Положение;

· предлагать внести изменения в состав комиссии, список руководителей, подлежащих аттестации, график проведения аттестации руководителей.

3.1.3. Права и обязанности Заместителя директора по управлению персоналом.

Обязан:

· формировать и утверждать у директора ХХХ состав комиссии;

· составлять и утверждать у директора ХХХ списки руководителей, подлежащих аттестации, и график ее проведения;

· осуществлять контроль над подготовкой документов, необходимых для работы комиссии;

· представлять директору ХХХ итоги аттестации руководителя;

· реализовывать и контролировать выводы и рекомендации комиссии;

· организовывать разъяснительную работу среди руководителей о задачах аттестации и порядке ее проведения.

Имеет право:

· привлекать к работе по аттестации руководителя любого сотрудника ХХХ, а по согласованию с директором – сторонних специалистов и экспертов;

· представлять директору ХХХ предложения о внесении изменений в настоящее Положение.

3.1.4. Права и обязанности должностных лиц аттестационных комиссий обособленных структурных подразделений – аналогичны.

Портфолио сотрудника

Портфолио – собранная систематизированная информация, которая свидетельствует об уровне квалификации специалиста, о его профессиональном развитии в процессе своей трудовой деятельности и о наличии достижений.

Портфолио представляет собой папку с файлами. В каждый файл вкладывается информация о профессиональных достижениях (сертификаты, награды, дипломы, письма, характеристики и т.д.).

Вся информация должна быть подтверждена документально и датирована.

В числе документов для портфолио может быть и отзыв о работе аттестуемого, который составляется руководителем и содержит следующую информацию:

• ФИО сотрудника. Должность работника (в соответствии со штатным расписанием).
• Наименование структурного подразделения.
• Стаж в должности.
• Уровень профессиональной компетенции.
• Отношение к работе.
• Исполнительские навыки, организаторские способности и т.д.
• Выводы руководителя.