Подбор, отбор и найм персонала — 5 эффективных методов набора сотрудников в компанию + реальные примеры поиска работников

Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

• увеличивает прибыли компании;
• повышает продуктивность труда;
• позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

— тесты на интеллект.

Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

— тесты на профессиональные знания.

С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

— психологические тесты.

Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

Основные способы поиска кандидатов

Пока одни специалисты усиленно ищут работу, хватаясь за любую возможность, другие держатся за свое место, даже если их работа не устраивает. Как выявить квалифицированных специалистов среди первых и при этом захантить вторых — вот несколько простых и нетривиальных способов.

Целевые вакансии с KPI

После массовых сокращений соискатели отправляют резюме на любые вакансии, в надежде получить хоть какие-то предложения по работе. Чтобы привлечь релевантных кандидатов, отшлифуйте ваши вакансии. Пропишите, чем придется заниматься будущему сотруднику и что он должен уметь на старте. Вместо общих фраз «исполнительность» и «пунктуальность», расскажите, во сколько нужно быть на работе, в каком темпе сдавать проекты и какие KPI выполнять.

Например, «умение работать на результат» для коммерческого директора лучше прописать как задачу «Увеличить прибыль за полгода на 10%». А для главбуха можно очертить границы ответственности как «своевременные расчеты с поставщиками, снижение нагрузки за счет налоговой оптимизации и пр».

Для примера, сравним 2 вакансии для бухгалтера на work.ua:

В первой вакансии детально описаны рабочие задачи и требования, а на вторую, кроме бухгалтеров, вполне могут откликнуться офис-менеджеры или менеджеры по продажам.

Создайте и опубликуйте вакансию для финансовых специалистов на Finassessment бесплатно, используя шаблон и перечень навыков для разных должностей. Ваше объявление увидят только целевые кандидаты.

Разместить вакансию на Finassessment

Лид-магниты вместо вакансий

Еще до пандемии рекрутеры дублировали вакансии в соцсетях, но это не всегда давало целевые отклики. Как пишут в журнале «Директор по персоналу», на такие посты чаще откликались те, что хотел «переждать» сложные времена. Чтобы собрать базу заинтересованных в работе соискателей, подкованные рекрутеры используют маркетинговый инструмент — лид-магниты.

Пример лид-магнита с сайта e.hr-director.ru

Лид-магнит — это объявление-приманка, в котором компания предлагает подарок соискателям в обмен на контакты. В нем нет оффера типа «Финансовый директор на 200 000 рублей», условий работы и всего того, что пишут в привычных вакансиях. Это баннер на сайте или в соцсетях с призывом скачать полезный чек-лист, например, «Как стать финдиром за полгода» или «Что нужно знать экономисту, чтобы получить работу в 2021». А ниже — кнопка для сбора контактов. Те, кто скачал чек-лист, попадают в базу и могут стать потенциальными работниками.

Кстати, подготовить иллюстрации для лид-магнитов или вакансий можно самостоятельно на конструкторах Canva или Crello.

Поиск пассивных кандидатов

Страх остаться без работы удерживает многих квалифицированных специалистов на малооплачиваемой или нелюбимой работе. Разыскать таких пассивных кандидатов можно на профессиональных платформах, форумах или в социальных сетях. Например, хороших разработчиков можно найти на сайте программистов Stack Overflow, а финансовых специалистов в крупнейших сообществах Finance Club и Banking Careers на LinkedIn. В этих группах можно разместить вакансию, спросить рекомендации или сразу найти заинтересованных в работе кандидатов.

Катерина Вольская, CEO HR-компании UniSkill

За время пандемии мы, как и многие компании, перешли в online. Нам удалось сделать это достаточно быстро, хотя раньше такой формат работы нам казался невозможным. В UniSkill не изменились подходы к поиску и подбору персонала — то, что мы делаем осталось неизменным. А вот инструменты, которые мы используем в условиях пандемии, изменились. Нам потребовалось проапгрейдить внутреннюю Applicant tracking system для того, чтобы работа команды стала еще удобнее и доступнее в условиях дистанционного формата.

На какое-то время это принесло свои неудобства, как все новое в организации. Но это того стоило — нам удалось увеличить скорость оценки резюме на предмет соответствия вакансии, оптимизировать процесс проведения и координации интервью. А поскольку рекрутинг и работа с клиентами — наши ключевые бизнес-процессы, нам удалось сделать апгрейд в условиях пандемии.

Кроме того, мы отметили важность коммуникации внутри команды и коммуникации с соискателями. Появились новые вопросы на этапе интервью касательно стабильности бизнесов наших партнеров, их поведения в отношении сотрудников в период карантина. Прозрачность и открытость стали базой для кандидатов, которая играет важную роль при принятии job offer. Именно такие компании имеют возможность привлечь лучших сотрудников на рынке труда.

Золотой резерв

По прогнозам исследовательского центра Finance Online в 2021 году компании вновь обратятся к кадровым резервам. Преимущество метода в том, что в резерве лучшие и проверенные специалисты, которые когда-то работали в компании, пробовались на должность. Либо контакты тех, кого рекомендовали коллеги и сотрудники. За то время, пока вы не общались с этими кандидатами, они могли набраться опыта и, возможно, именно сейчас ищут работу.

Рекомендации коллег и совместный найм

Если в резерве негусто, можно попросить рекомендации у коллег в профессиональных комьюнити. Например, в facebook-сообществах HR и рекрутер. Без границ, HR-Land, Рекомендуем проверенных кандидатов или Чат только для HR в телеграм.

А можно обратиться к сотрудникам. Они хорошо знакомы с культурой компании и могут найти релевантных кандидатов. В благодарность работникам можно дать дополнительный выходной, подарить обучение или предложить другие бонусы от компании. В свое время метод совместного найма использовал Стив Джобс. Плюс подхода в том, что привлеченные сотрудники чувствуют свою ответственность перед теми, кто их отрекомендовал, из-за чего более продуктивно и дольше работают в компании.

Inbound рекрутинг

В кризис специалисты, даже найдя себе «теплое местечко», постоянно мониторят вакансии и сайты компаний. Если у вас есть карьерный сайт, посмотрите, не пора ли его обновить: добавить истории сотрудников, видео с последних мероприятий, удалить неактуальные вакансии и пр.

Важно оставаться на виду у потенциальных кандидатов, генерить целевой контент в социальных сетях, проводить тематические ивенты. Чтобы создать себе «запасной аэродром» на случай массового подбора персонала. Особенно хорошо inbound рекрутинг работает в сегменте избирательных «белых воротничков», которые слабо откликаются на прямые предложения о работе.

Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

Преимущества внутреннего и внешнего метода подбора кадров

Главным плюсом при подборе сотрудников из числа кадрового резерва, которым обладает организация, является то, что успешному кандидату не придется адаптироваться на новом месте и вливаться в коллектив. Он давно всех знает, и единственное, что ему нужно, это привыкнуть к новым обязанностям и приступить к работе. Такие способы подбора персонала в основном практикуют на крупных предприятиях и в больших корпорациях.

Это связано с тем, что руководству важно иметь проверенных людей, а не абсолютно незнакомых личностей, от которых можно ждать чего угодно.

Методы подбора персонала внешнего типа также очень популярны и используются в основном компаниями, которым важно расширять свой состав новыми лицами. Действительно важно знакомиться с новыми людьми, омолаживать коллектив с помощью молодых профессионалов, давая возможность талантливым людям успешно начать карьеру. Единственным минусом в данной ситуации является необходимость нового человека вливаться в коллектив и осваиваться на новом месте. Для некоторых людей этот процесс протекает достаточно сложно и медленно.

Современные методы подбора персонала разнообразны и имеют очень креативный подход.

Кандидата на должность могут проверять, начиная от профессионализма и заканчивая стрессоустойчивостью и выдержкой. Современным компаниям нужны сильные духом люди и талантливые специалисты.

Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

• Биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
• Ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
• Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
• Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Заявление о приеме на работу (doc, 39 Кб)

Анкета работника (doc, 71 Кб)

Трудовой договор (docx, 20 Кб)

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Проверка профессиональных качеств

Чтобы проверить истинный профессионализм претендента на важную должность, используют и другие методики подбора персонала. Например, человек пришел устраиваться на должность переводчика, опыта у него мало, но он утверждает, что отлично знает свою работу. Проверить его знания можно одним незаурядным методом. Во время собеседования ему сообщают, что он действительно им подходит и они бы хотели его взять на работу прямо сейчас. Затем сообщают, что к ним внезапно приехала делегация от иностранных партнеров, а поскольку старый переводчик уже не работает, а нового они еще не успели найти, предлагают вам выступить в его роли.

Конечно же, здесь можно растеряться, но настоящий профессионал пойдет до конца и обязательно согласится, а тот, кто некомпетентен, сразу же будет разоблачен. Поэтому, прежде чем писать неправду в резюме, нужно хорошо подумать, ведь правда обязательно всплывет на поверхность. Именно нетрадиционные методы подбора персонала помогают соискателю в полной мере и максимально адекватно оценить кандидата.

Подводя итог, можно указать некоторые методы оценки кандидатов. К ним относятся: центры по оценке персонала, тесты на профессиональную пригодность, тесты по оценке общих способностей, таких как память, мышление, внимание и прочее. Кроме того, это могут быть тесты биографического плана (сбор информации о семье), тесты по оценке личностных качеств, интервью (включает в себя вопросы об опыте работы, уровне знаний и наличию профессиональных качеств). Кроме того, очень часто используют рекомендательные письма от предыдущих работодателей (своего рода характеристика человека как в личностном, так и в профессиональном плане), а также так называемые нестандартные методы, о которых говорилось выше.

Кадры решают всё!

Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.