Обязательны ли профессиональные стандарты
Профессиональные стандарты (в той части, которые определены законом) обязательны для всех юридических лиц (в том числе бюджетных) и индивидуальных предпринимателей:
1. Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ЕКС и ЕТКС) или профессиональных стандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, п. 6 письма Минтруда от 04.04.2016 г. № 14-0/10/В-2253 (далее – Письмо)).
2. Если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, п. 6 Письма). Например, требования к квалификации главного бухгалтера в определенных организациях, установлены законом «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ (п. 4 ст. 7), соответственно, эти требования в профстандарте бухгалтера обязательны для применения.
3. Во всех остальных случаях, эти требования носят рекомендательный характер (п. 6 Письма). Согласно ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена федеральными законами или нормативно-правовыми актами РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Что понимается под нормативными правовыми актами РФ в ст. 195.3 ТК РФ?
Означает ли это, что раз профессиональные стандарты утверждены приказом Минтруда РФ, то любой профстандарт в части квалификации обязателен для применения?
Для целей применения профессиональных стандартов, под иными нормативными правовыми актами РФ, указанные в ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, понимаются нормативные указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты Банка России, иных органов и организаций, имеющих исключительные права регулирования, которыми установлены специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности (например, приказы Минтранса России, Указания Центрального Банка России, Росатома и т.д.) (п. 8 Письма, п. 2 проекта разъяснений Минтруда РФ, 2021 г.).
Приказы Минтруда РФ, которые утверждают сами профстандарты, хоть и являются нормативно-правовыми актами, но по смыслу ст. 195.3 ТК РФ, не устанавливают обязательные требования к квалификации работников. Иначе, все профессиональные стандарты были бы обязательными и весь смысл внесения ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ просто-напросто потерялся бы.
Санкции по профстандартам
Санкции возможны, если профессиональные стандарты не применяются или применяются неправильно в ситуациях, когда их применение обязательно. Работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства. Кроме того, работодателя могут оштрафовать (ст. 5.27 КоАП):
- должностное лицо — на сумму от 1000 до 5000 рублей;
- индивидуального предпринимателя – на сумму от 1000 до 5000 рублей;
- юридическое лицо – на сумму от 30 000 до 50 000 рублей.
Если же обязательность применения профессиональных стандартов не установлена, то требования проверяющих органов в части их применения неправомерны.
Будут ли отменены квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС)?
В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходить в течение достаточно длительного периода (п. 4 Письма).
Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным должностям (профессиям, специальностям) содержат различные требования к квалификации, то каким документом должен пользоваться работодатель?
Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 Письма).
Где найти ответ на свой вопрос
Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы по применению профессиональных стандартов размещены на официальном сайте Минтруда России по адресу: https://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/paуment/128.
Кроме того, с 2013 года Минтруд России регулярно проводит для организаций на базе ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» (НИИ ТТС) информационно-консультационные семинары о применении профессиональных стандартов. Информация о проведении бесплатных семинаров НИИ ТСС, в том числе по применению профессиональных стандартов, размещена по электронному адресу: https://vet-bc.ru/. Методическая помощь по применению профессиональных стандартов предоставляется НИИ труда и социального страхования по адресу электронной почты [email protected]
Наименование должности в соответствии с профстандартом
В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).
Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации.
Что необходимо указывать в обязанностях работника, если работодатель принял решение изменить должностную инструкцию в соответствии с профстандартом?
В должностных обязанностях работника работодатель может указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, содержащиеся как в одном, так и в нескольких профессиональных стандартах (п. 5 проекта разъяснений Минтруда РФ, 2021 г.).
Ранее Минтруд РФ рекомендовал указывать в обязанностях работника конкретные трудовые действия из профстандарта, относящиеся к определенной трудовой функции из соответствующей обобщенной трудовой функции, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения. Перечень трудовых действий по трудовой функции конкретного профессионального стандарта является минимально необходимым и может быть дополнен трудовыми действиями из другой обобщенной трудовой функции трудовой функции этого же профессионального стандарта в зависимости от условий деятельности работодателя (п. 9 проекта рекомендаций Минтруда РФ 2014 г.).
Сейчас, им конкретизировано, что в должностную инструкцию работника можно добавлять не только конкретные трудовые действия, но и сами трудовые функции, т.е. более обобщенные обязанности.
Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:
- распределять трудовые действия, предусмотренные одним профессиональным стандартом между работниками, занимающими различные должности, имеющими различные профессии или специальности, с учетом применяемых технологий и организации труда (п. 5 проекта разъяснений Минтруда РФ, 2021 г.);
- расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в рекомендациях 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не увидевшим свет проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже было отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.
Увольнение за несоответствие профстандарту
Благородная цель внедрения профессиональных стандартов заключалась не только в том, чтобы повысить качество образования будущих работников, но и также промотивировать работодателей на обучение своих сотрудников, чтобы они соответствовали квалификационным требованиям профстандартов. У нас, как обычно, вышло наоборот. В профессиональных стандартах, работодатели увидели прекрасную возможность уволить любого «неугодного» работника, куда уж тут отправлять его на дорогостоящее обучение. А так как судебная практика пока еще настолько мала, то составить единообразный подход в применении профессиональных стандартов, сегодня даже не представляется возможным.
Как неоднократно пояснял Минтруд РФ, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников (п. 10 письма Минтруда от 04.04.2016). Такого основания увольнения работников, как несоответствие требованиям профессиональных стандартов, в Трудовом кодексе РФ не имеется.
Но и он же неоднократно напоминал работодателям про возможность увольнения работника, за несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. А если нет соответствующего профстандарту обязательного образования? Можно ли только на этом основании уволить работника по результатам аттестации? А если закон не требует диплом, но работодатель обязался выполнять требования профстандарта? А если это бюджет, где, как известно, законы применяются с оглядкой на вышестоящие органы? На эти вопросы, как ожидаемо, конкретного ответа министерство не дает.
В своем письме от 04.04.2016 г. в пункте 10, Минтруд РФ ограничился напоминанием, о праве работодателя проводить аттестацию работников. А также приравнял текст из квалификационного справочника к профессиональным стандартам, отметив что, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Разве это остановит работодателя от увольнения работников? Тем более, указанный пункт является правом, а не обязанностью для работодателей.
В принципе, в Трудовом кодексе РФ имеются следующие основания увольнения работников, которые можно подвести под «несоответствие работника профессиональному стандарту»:
- увольнение работника, в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение работника, в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 74 ТК РФ);
- увольнение работника в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), например, отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (ст. 84 ТК РФ).
Увольнение работника, в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ст. 81 ТК РФ).
Нормативно-правового акта, который определял бы общий порядок проведения аттестации, категории работников, не подлежащих аттестации, на сегодня не имеется. Для отдельных категорий работников (педагогов, государственных или муниципальных служащих и т.д.) предусмотрены свои правила проведения аттестации.
Коммерческим работодателям следует иметь в виду, что в случае спора, суд может использовать Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973. Это так, к слову.
Для показательного примера, рассмотрим решение Находкинского городского суда Приморского край от 31.03.2016 г. (дело № 2-1233).
Работодатель в связи с принятием приказа Министерства труда и социального развития РФ от 24 июля 2015 года № 514н «Об утверждении профессионального стандарта «педагог-психолог (психолог в сфере образования)», который устанавливал к должности педагога-психолога обязательные требования к наличию высшего образования по профильным направлениям, провел заседание экспертной комиссии по проверке документов на соответствие работника занимаемой должности.
По результатам рассмотрения документов экспертной комиссией было принято решение, что работник не соответствует требованиям профессионального стандарта, в связи чем, последний было уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд признал, что у работодателя все-таки имелись основания для увольнения работника, в связи с отсутствием у него соответствующего документа об образовании, поскольку выполнение работы по должности «педагога-психолога» требует специальных знаний в соответствии с законом «Об образовании в РФ» и квалификационным справочником.
Однако, формулировка увольнения должна быть изменена с увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, на увольнение по абзацу 4 части 1 статьи 84 ТК РФ в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
Суд также учел, что профессиональный стандарт «Педагог-психолог (психолог в сфере образования)» применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 1 января 2021 года, в связи с чем данный нормативный документ не мог применяться к правоотношениям сторон.
Вернемся к интервью заместителя руководителя Федеральной ГИТ И.И. Шкловец («Главная книга», № 14, 2021 г.).
А если в результате аттестации подтвердилось, что работник не соответствует профстандарту, тогда его можно уволить?
Если в результате аттестации подтвердилась недостаточная квалификация работника, установленная профстандартом для его должности, работодатель имеет право уволить этого работника.
Однако целью внедрения профстандартов является все-таки не избавление от работника, а его соответствие требованиям к квалификации. Если работник не полностью соответствует профстандартам, лучше направить его на дополнительное обучение. И только когда работник сам не хочет повышать свою квалификацию и работать лучше, работодателю следует идти на такие крайние меры, как увольнение.
Можно ли проводить проверку соответствия работника профстандарту без участия работника, по формальным признакам, по наличию документов?
Нет, подобный способ проверки не предусмотрен законодательством. Полагаю, что и готовящиеся поправки тоже не допускают такой возможности.
Я специально подчеркнула два предложения из интервью. Неужели, кто-то еще верит, что работодатели поголовно будет отправлять людей на обучение за свой счет? Особенно, если обязательное обучение не будет предусмотрено ни трудовым законодательством, ни локально-нормативным актом работодателя, ни трудовым договором работника. Кому-то из работодателей всяко покажется дешевле и быстрее уволить работника, чем направить его на соответствующее обучение. Даже вступление в силу с января 2021 года двух федеральных законов от 03.07.2016 г., связанных с профессиональными стандартами, а именно № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» и № 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» не обязывает всех работодателей отправлять работников на обучение или оценку квалификации. Хотя, для стимулирования работодателей в проведении именно оценки квалификации своих работников, в будущем, планируется внесение соответствующих изменений в Налоговый кодекс РФ. Некоторые, уже были внесены Федеральным законом от 03.07.2016 г. № 251-ФЗ. Как говорится «поживем, увидим».
Увольнение работника, в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 74 ТК РФ)
Довольно интересное апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 г. (дело № 33-8683), в котором суд приравнял внедрение профессиональных стандартов в бюджетной сфере отдельной области к изменению организационных условий труда в организации, а увеличение текста должностных обязанностей работника, в пределах обязанностей профессионального стандарта, к конкретизации обязанностей, без изменений трудовой функции работника.
Работодатель объяснил изменение должностной инструкции работника, а соответственно и применение ст. 74 ТК РФ так:
В связи с внедрением в 2015 году в практику работы учреждений социального обслуживания населения профессиональных стандартов в соответствии с Постановлением Правительства Ростовской области от 28.02.2013г. № 107 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Ростовской области (2013-2018)» в мероприятия по подготовке и внедрению профессиональных стандартов включено оформление и утверждение должностных инструкций работников с учетом профессиональных стандартов.
Судебная коллегия апелляционной инстанции с ним согласилась:
Судом установлено, что в … имело место изменение организационных условий труда, дающее основание работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда. У работодателя отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде, поскольку назрела необходимость изменения должностных инструкций сотрудников в связи с внедрением в 2015 году в практику работы учреждений социального обслуживания населения профессиональных стандартов, что повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности истицы, соответственно, пересмотреть условия трудового договора с работником (п.1 раздела 1 трудового договора об определении должностных обязанностей специалиста по социальной работе в соответствии с должностной инструкцией).
Изменение указанных условий труда было вызвано изменением организационных условий труда в связи с введением приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 22.10.2013г. №571н профессионального стандарта «Специалист по социальной работе» и необходимостью скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ.
Доводы жалобы об изменении трудовой функции истицы, установленной при её приеме на работу должностной инструкцией, являются необоснованными и опровергаются материалами дела. Сравнительный анализ должностных обязанностей специалиста по социальной работе показывает, что работодателем произведена корректировка существующих у работника обязанностей с уточнением трудовых действий при выполнении указанных обязанностей, что является подтверждением тому, что трудовая функция работника в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ осталась неизменной. Какие-либо обязанности, которые могли бы повлечь дополнительные требования к специальности либо квалификации истицы в должностную инструкцию не вносились, а вводились новые условия выполнения порученной работнику работы.
Судя по всему, все идет к тому, что работодатели бюджетной сферы опять будут массово применять данную статью увольнения, в связи вступлением в силу профессиональных стандартов, как в случае с внедрением эффективного контракта. При этом следует отметить, что суды, как тогда, так и сегодня, также не могут придти к единому мнению, всегда ли можно из-за внедрения чего-либо в бюджетной сфере, например, того же эффективного контракта, применять ст. 74 ТК РФ? Представляется, указанная статья никогда не являлась эдакой палочкой выручалочкой для всех случаев жизни, но как видим, под нее, при желании, можно подвести что угодно.
