Как правильно оформить приказ о выходе на работу в выходной день?

Главная / Трудовое право / Оплата и выплаты / Заработная плата

Назад

Опубликовано: 04.03.2016

Время на чтение: 8 мин

0

26162

Работа в выходные дни строго контролируется законодательством. Соответствующие положения закреплены в Трудовом кодексе.

К сожалению, работники не всегда знают свои права и обязанности, и соглашаются на выполнение работы в выходные на условиях своего начальства. Между тем, без согласия самого сотрудника его заставить трудиться по праздникам и выходным не вправе ни один приказ.

• Когда необходимо выйти на работу в выходной
• Оплата за работу в выходной день
• Приказ о выходе на работу в выходной или праздничный день Что следует учесть при его заполнении
• Как он выглядит

Какие дни являются праздничными?

Для получения ответа на этот вопрос следует обратиться к статье 112 ТК РФ, именно в ней перечислены нерабочие праздничные дни:

• 1-6 января и 8 января (Новогодние каникулы);
• 7 января (Рождество Христово);
• 23 февраля (День защитника Отечества);
• 8 марта (Международный женский день);
• 1 мая (Праздник Весны и Труда);
• 9 мая (День Победы);
• 12 июня (День России);
• 4 ноября (День народного единства).

Подробный календарь с выходными и праздниками вы найдете здесь.

Приказ «на себя»

Как я уже отмечала, довольно часто возникает вопрос: может ли руководитель, осознавая необходимость выхода на работу в выходной, сам на себя оформить соответствующий приказ? В качестве ответа предлагаю ознакомиться с изложенным ниже судебным решением. И хотя спор в данном случае возник не из-за работы в выходной день, а из-за неувеличения руководителю зарплаты после запуска производства, факт оспаривания целесообразности и оформления его труда по субботам или воскресеньям там тоже присутствовал.

Итак, специалист был принят на должность директора завода. По мере подготовки к первой отгрузке продукции, в связи с производственной необходимостью были изданы приказы о привлечении истца и других сотрудников предприятия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Руководитель их благополучно отработал, но дополнительных выходных ему сразу предоставлено не было. Через некоторое время у него с собственником предприятия разгорелся конфликт, и руководитель (к тому времени «пониженный» до должности директора по развитию) решил покинуть компанию. Приняв такое решение, экс-начальник потребовал у работодателя полного расчета. Но вместо этого учредитель обратился в Государственную инспекцию труда, чтобы факт работы руководителя в выходные дополнительно проверили чиновники. Однако даже после их положительного заключения деньги перечислены не были. В результате бывший руководитель решил, что все неправомерные действия работодателя причинили ему нравственные страдания. И обиженный начальник обратился в суд с требованием взыскать с компании денежную компенсацию за моральный вред и недополученную заработную плату, в частности – за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты.

В суде первой инстанции истец и его представитель пояснили, что в связи с увольнением директора по соглашению сторон без предоставления дополнительного времени отдыха за отработанные выходные и нерабочие праздничные дни, у него возникло право на оплату указанной работы, а у компании, соответственно, обязанность по ее оплате в день увольнения. И поскольку факт работы подтвердила трудовая инспекция, отработанные выходные следует оплачивать в двойном размере.

Однако представитель ответчика указала, что компания не обязана выплачивать истцу деньги за отработанные последним выходные и нерабочие праздничные дни ввиду отсутствия приказа генерального директора о привлечении его к работе в спорные периоды. Имеющиеся же в материалах дела приказы, изданные самим истцом, не могут, по мнению представителя компании, служить основанием для выплаты директору денег, т. к. у него не было полномочий на издание таких приказов в отношении себя.

Судьи первой инстанции поддержали исковые требования директора (решение Волосовского районного суда Ленинградской области от 22 ноября 2014 г.). Служители Фемиды указали, что работодатель действительно выплатил истцу зарплату не в полном объеме, поскольку с момента запуска производства размер месячного должностного оклада, согласно трудовому соглашению, должен был быть увеличен. Кроме того, судом установлено, что истец привлекался к работе в выходные и праздничные дни: это подтверждается приказами с его собственной подписью, показаниями свидетелей и выписками из книги продаж. За эти периоды зарплата также выплачена не была.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что отсутствие приказов генерального директора о привлечении истца к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, не может «свести на “нет”» право бывшего руководителя на соответствующую оплату труда (определение Ленинградского областного суда от 21 января 2015 г. № 33-307/2015).

Помогайте вашему бизнесу развиваться

Бесценный опыт решения актуальных задач, ответы на сложные вопросы, специально отобранная свежая информация в прессе для бухгалтеров и управленцев. Выберите из нашего каталога >>

Законодательные нормы

Основной нормативный документ – ТК РФ:

• Ст. 113 регламентирует порядок работы в праздники. Здесь же перечислены ситуации, когда сотрудники не имеют права отказаться от выхода на работу даже в такие дни.
• Ст. 153 определяет возможные варианты оплаты трудовой деятельности в праздничные дни.
• В ст. 259, 264, 268 перечислены категории граждан, которых запрещено привлекать в выходные к труду;
• В ч. 2 ст. 372 указано, что работодатель должен учитывать мнение профсоюза.

КоАП РФ устанавливает ответственность за нарушение норм трудового законодательства (Ст. 5.27).

Неразумность действий или фактор риска?

Как показывает практика, вопросы могут вызвать не только формулировки в отдельных документах, сопровождающих труд руководителя в нерабочее время и правомерность использования в вышеуказанный период служебного автомобиля. Иногда директору приходится доказывать и саму целесообразность его нахождения в офисе в выходные. Какими аргментами для этого можно воспользоваться – видно из изложенного ниже спора.

В соответствии с трудовым договором, главе компании был установлен ненормированный рабочий день с выходными днями в субботу и воскресенье. После реорганизации и назначения нового директора, собственник предприятия провел комиссионную проверку деятельности бывшего руководителя. В результате ревизии собственник бизнеса узнал, что экс-директор в течение двух с половиной лет регулярно работал в выходные и получал за это увеличенную зарплату. Владелец компании расценил это как убытки, и обратился в арбитраж с иском к бывшему начальнику об их взыскании.

Судьи первой инстанции и апелляции в удовлетворении иска отказали (решение от 19 февраля 2015 г. и постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28 апреля 2015 г. по делу № А05-13833/2014). Они пояснили, что судя по журналу проверок и служебным запискам, в выходные дни экс-руководителя выполнял только ту работу, которая, согласно трудовому договору и инструкции, входила в его непосредственные обязанности. А факт его присутствия был подтвержден табелем учета рабочего времени.

Но представитель компании был четко уверен, что работа директора в выходные принесла фирме лишь убытки, и подал кассационную жалобу. В ней истец указал, что присутствие директора в организации в выходные было нецелесообразно и неразумно. По его мнению, раз директор сам назначил специалистов, ответственных за хранение и продажу особых категорий товара, то он фактически закрепил за ними соответствующие должностные обязанности. Соответственно, у него самого отсутствовала объективная необходимость совершать аналогичные проверки именно в выходные дни. Кроме того, служебные записки о замечаниях к работе персонала в выходные дни не свидетельствуют о необходимости исполнять свои должностные обязанности по субботам и воскресениям. А из журналов проверок постов не видно, что проверял их именно директор.

Обратите внимание

Можно запрашивать и получать разрешение от участников общества перед каждыми рабочими выходными директора. Но при этом тот факт, что привлечение руководителя к работе происходит на основании решения учредителей, нужно прописать в уставе.

Но кассационные судьи поддержали мнение коллег. Они указали, что приведенные истцом доказательства, наступившие во время пребывания директора на своем посту, по мнению судей, сами по себе не свидетельствуют о его недобросовестности и (или) неразумности его действий. Ведь возможность возникновения таких последствий, подчеркнули арбитры, сопутствует рисковому характеру предпринимательской деятельности. Более того, все его поступки и решения входили в круг обязанностей директора, в том числе с учетом масштабов деятельности юридического лица и характера соответствующего действия (ПП ВАС РФ от 30 июля 2013 г. № 62).

А относительно спорной оплаты труда директора судьи указали следующее. Согласно приказу генерального директора «О работе в выходные и праздничные дни», выплаты вознаграждения за работу в эти периоды должны были производиться в компании всем работникам на основании табеля учета рабочего времени за фактически отработанные дни и нормы часов каждого месяца. А учитывая правила статьи 153 Трудового кодекса РФ, оплата должна быть в двойном размере (постановление АС Северо-Западного округа от 26 августа 2015 г. по делу № А05-13833/2014).

Порядок привлечения сотрудников к труду в праздничные дни

Работодатель определяет перечень сотрудников, которых надо привлечь к выходу на работу в праздник. Сотрудники дают свое письменное согласие на выход. В качестве него может выступать заявление от сотрудника (в произвольной форме) или отметка в уведомлении «На привлечение к работе согласен». Согласие не требуется лишь в особых случаях, перечисленных в ст. 113 ТК РФ.

При наличии профсоюза работодатель должен учесть его мнение относительно привлечения нанятого персонала к труду в праздник.

Руководитель должен издать приказ о режиме работы в праздничные дни. Перечисленные в приказе сотрудники, знакомятся с его содержанием. Факт ознакомления подтверждается подписью в приказе или листе ознакомления.

Работодатель ведет учет нерабочих праздничных дней в табеле по форме Т-12 и Т-13. Работа в праздники оплачивается как минимум в двойном размере, либо для отдыха предоставляется другой день (ст. 153 ТК РФ).

Оплата за работу в выходной день

Статья 153 Трудового кодекса предусматривает две возможности для сотрудника, вышедшего на работу в выходной день:

1. он может потребовать оплату за отработанное время в двойном размере (для определения размера заработной платы подсчитываются именно реально отработанные часы, а не просто начисляется двойной дневной оклад);
2. он может взять отгул в любой другой рабочий день, но при этом оплата за труд в выходные оплачивается по одинарной ставке.

На некоторых предприятиях практикуется такое, что сотрудников насильно заставляют выбрать один из вариантов. Но работник волен выбирать сам.

Так, если ему необходимо зарабатывать больше, он может брать сверхурочную работу и работу по выходным именно с такой целью. Следовательно, ему отгул будет не нужен, и склонять его к такому выбору неправомерно.

Как уведомить сотрудников о необходимости работать в праздничные дни?

О предстоящей работе необходимо заранее поставить в известность персонал. Для этого используется специальный документ – уведомление. Трудовой кодекс не требует вручать этот документ сотрудникам в обязательном порядке. Но многие работодатели применяют такое уведомление, так как с его помощью удобно извещать персонал о предстоящем выходе на работу в праздник.

Трудовое законодательство не устанавливает конкретный срок вручения уведомления. По возможности, это следует сделать как можно раньше. Но если возникла форс-мажорная ситуация – вручить сотрудникам уведомление можно накануне праздника.

Унифицированной формы документа нет. В нем обычно указывают причину, по которой требуется выход на работу в праздник, и перечисляют конкретные даты. Сотрудники-инвалиды и женщины-матери, имеющие детей до 3 лет, должны быть извещены о своем праве отказа от такой работы.

Написать свое согласие выйти на работу работники могут прямо на уведомлении, это позволит избежать излишней бумажной волокиты. Здесь же можно сделать отметку о том, как именно они желают компенсировать свой труд в праздничный день (двойной оплатой / предоставлением отгула).

Приказ о выходе на работу в выходной или праздничный день

Что следует учесть при его заполнении

Для вызова работника на работу одного приказа мало. Необходимо заручиться его письменным согласием. Обычно достаточно того, чтобы сотрудник расписался на приказе. Однако полный алгоритм выглядит так:

1. Работодатель выясняет о необходимости привлечь сотрудника к работе в выходной день.
2. Он оформляет письменное распоряжение непосредственному руководителю работника, если же сотрудник подчиняется непосредственно ему самому, то такого документа не нужно.
3. Непосредственный руководитель составляет служебную записку, в которой обосновывает необходимость выхода, указывает условия работы (время и место, конкретные действия, которые требуются от сотрудника). При необходимости записка согласовывается с представителем профсоюзного комитета.
4. От работника потребуется письменное согласие, которое он может выразить в форме аналогичной служебной расписки или подписав распоряжение. Также он извещает о том, какую компенсацию выбирает: двойную оплату или отгул.
5. Далее составляется проект приказа, который согласовывается с самим работником, его непосредственным начальником и представителем профсоюза.
6. Если всё в порядке, оформляется полноценный приказ, с которым работник знакомится под роспись.

Основной компенсацией при увольнении пенсионеров является выходное пособие. Вас интересует, как сделать так чтобы при выплате больничного учитывался ваш стаж? Это можно узнать здесь.

Задерживают вашу зарплату? Значит должны выплатить компенсацию! Как начисляется при этом ее сумма, вы узнаете в нашей статье.

Как составить приказ на работу в праздник

Приказ о работе в праздничные дни, образец которого можно найти далее, не имеет утвержденной законодательством формы. Его составляют в произвольном виде. Основание для издания — докладная записка руководителю организации (о необходимости выхода на работу) и документ, в котором сотрудник выразил свое согласие на внеурочный труд.

Распорядительный документ подписывает руководитель, ознакомиться с ним должен непосредственно сам сотрудник и ответственные лица (инспектор ОК, главный бухгалтер и др.).

Приказ имеет следующую структуру:

• «Шапка». Здесь указывают номер документа и дату его издания.
• Далее прописывают основание для работы в праздничный день и ссылку на статью ТК.
• Основная часть. В тексте приказа указывают Ф.И.О. и должности работников, которым предстоит трудиться в государственный праздник, режим работы, согласованный вариант компенсации, поручение главному бухгалтеру оплатить работу вдвойне (если был выбран именно этот способ компенсации). Также здесь указывают название и реквизиты документа, ставшего основанием для издания приказа.

Приказ о графике работы в праздничные дни содержит распоряжение руководителя организации относительно того, какие дни будут считаться рабочими. ТК РФ требует издание такого приказа в обязательном порядке (ст. 113 ТК РФ).

Работодатель не имеет права в принудительном порядке заставлять нанятый персонал работать в праздничные дни. Если сотрудник не желает выходить на работу в свой выходной – ему достаточно в устной форме известить об этом вышестоящее начальство, расписываться нигде не нужно. При этом работодатель не вправе накладывать дисциплинарные взыскания или угрожать увольнением.

Когда необходимо выйти на работу в выходной

Тем не менее, в статье 133 Трудового кодекса описаны случаи, когда работодатель имеет право экстренно вызвать на работу своего подчиненного в праздничный или выходной день.

Это те случаи, когда необходимо срочное выполнение работ, которые возникли непредвиденно, и если они не будут произведены вовремя, есть риск нарушения нормальной работы организации или существует вероятность нанесения серьезного ущерба.

Например, если на предприятии произошел потоп (внештатная ситуация), то директор имеет право вызвать большую часть персонала для ликвидации аварии.

Однако в любом случае это должно делаться с письменного согласия сотрудника, и если он отказал, то к нему не может быть применено никаких санкций.

При этом существуют категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходной день ни при каких обстоятельствах. Это:

• сотрудники моложе 18 лет (за исключением творческих работников);
• спортсмены до 18 лет;
• беременные женщины.

Без письменного согласия и специального приказа работодатель имеет право вызвать сотрудников в следующих исключительных случаях:

• для предотвращения катастрофы или аварии;
• для предотвращения несчастного случая;
• для выполнения работ, обусловленных введением чрезвычайного или военного положения.

Кроме того, работа в выходные дни должна продолжаться на предприятиях:

• непрерывного производства;
• связанных с обслуживанием населения;
• связанных с проведением неотложных ремонтных и погрузочных работ.

В этом случае для сотрудников организовывается «скользящий» график, и тем, кто привлекается на работу в выходные, предоставляются отгулы в другие дни, либо производится оплата работы по двойному тарифу.